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【原创】从梁山兴亡趣说团队文化建设!

企业文化评论 2018-07-28 02:49:13

俗语云:“少不读水浒,老不看三国。”区区不才,年少之时就成了水浒的忠实拥趸。一直以为,相较于三国的权谋、西游的神怪和红楼的脂粉,水浒最接地气、最具世俗风情和市井风味,这也是水浒流传最广的原因之一。里面的每一条好汉可能就是我们身边的人,他们因着不同的人生际遇,最终聚义于梁山,组成了一个强大的团队,演绎出一曲曲创业战歌。

在北宋末年皇帝沉迷道教、“四贼”(即蔡京、高俅、童贯、杨戬)当政、吏治腐败、贫富分化的大时代背景中,梁山好汉快意恩仇、除暴安良、替天行道,路见不平一声吼,代表了世俗人们对于英雄与血性的渴望。每个人的心中都有一个英雄梦,梁山好汉便是世俗人们的英雄梦。

作为一个团队而言,梁山好汉可谓是坚不可摧、勇不可挡,他们对抗官府、远征大辽、剿灭方腊,无不所向披靡,爆发出强大的战斗力。在这支团队里,无论是朝廷将吏、豪强士绅,还是江湖艺人、渔樵草根,皆能各得其所、各尽所能,挥洒出独特的个体价值。然而,“其兴也勃焉,其亡也忽焉”,梁山团队最终依然无法逃脱从鼎盛至消亡的悲剧宿命,征方腊归来,团队成员多数死于非命,侥幸生还者四散离去,团队也由此解体。千百年来,“梁山好汉”已成为人们凭吊的传说记忆。

这么一个由社会各阶层掺杂而成的民间组织,为何会在短短数年之间发展成为官府谈之色变的强大战斗团队?又为何会在历经鼎盛之后,一步步走向消亡末路?抛开外部客观环境因素,这里面有许多关乎团队文化建设的启示,足以引起我们深思。

一、从草创到兴盛:梁山团队文化建设的成功启示

梁山团队的发展历程,大致经历了白衣秀士王伦、托塔天王晁盖和呼保义宋江三个时代。

王伦时代的梁山,只有四五员头领、七八百喽啰,在林冲上山之前,并没有太强的战斗力,江湖地位也并不突出,只能算是草创时代。

晁盖时代(截止到宋江上山之前,梁山已有一定的声望,也击败过黄安、何涛率领的两支讨捕官军,但还不具备与朝廷正规军作战的实力,也因此而并未被朝廷重视。这一时代,只能算是梁山的奠基时代。

宋江上山后,名义上依然是晁盖主政,但实际上是宋江在打理,宋江充当了CEO角色。宋江上山后,打出了旗号,扩充了实力,并购了清风山、二龙山、白虎山、桃花山、少华山、芒砀山等大大小小十几个山头,打败了地方敌对势力祝家庄、曾头市,攻破了华州、高唐州、东平东昌二府,连四京之一的大名府,也无法与其匹敌。一百零八将大聚义后,梁山还元夜闹东京、两破童贯、三败高俅,声名如日中天,梁山事业发展到鼎盛时期。


从一个普通的小山头,在短短数年之间,梁山演变成为绿林行业的金字招牌、朝廷官府的头号劲敌。梁山事业的勃兴,源于凝聚了一支强大的团队,建立了独具特色的团队文化。那么梁山的团队文化建设,给我们带来了哪些成功启示呢?

启示之一

  团队领袖的理想信念与胸怀格局直接决定着团队文化建设的成败。

团队领袖是团队文化的缔造者与重要推动者。谈到梁山的团队文化,就不能不谈到梁山的三任领导人。


第一任领导王伦,本是一名落第秀才,在后周皇室后裔柴进的资助下,与杜迁、宋万、朱贵一起开创了梁山基业。王伦性格最大的特点是嫉贤妒能、贪图苟安,这也就预示了他领导下的梁山,在乱世之中不可能有更大的发展。林冲风雪山神庙后被逼上梁山,虽有着柴大官人的举荐,依然被王伦以各种理由拒之门外,最后连王伦的小弟杜迁、宋万都看不下去了,才勉强让这位八十万禁军教头屈居末位。晁盖一行因生辰纲事发,诚意来投,再度被王伦婉拒,于是林冲一怒之下,将其手刃。

第二任领导晁盖,原为东溪村保正,为人仗义疏财。作为一名村干部,他却最喜好与江湖好汉来往,于是刘唐这样的无业游民、公孙胜这样不守清规的道士都望风来投。晁盖对梁山最大的贡献是他努力扩建城寨、修炼兵甲,并开启了梁山的招贤之路。但晁盖作为团队领袖,最突出的毛病是只顾当下、缺乏远见,做事没有预见性。劫取生辰纲之前,他压根就没想着用这笔财富来干什么,要不是东窗事发,他可能根本就没想着上梁山。上了梁山之后,依然只是想着“大块吃酒肉,大秤分金银”,这种朴素思想对于生活于社会底层(如阮氏三雄之类的渔民)和边缘地带(如刘唐之辈的无业游民)的人们来说,当然有一定的吸引作用。但当组织成员日趋复杂,朝廷降将、地方豪绅纷纷入盟之时,作为团队领袖的晁盖,并没有给团队指出一条明确的出路。

承担这一使命的是宋江。

宋江本为郓城县押司,他同晁盖一样仗义疏财,树立了良好的名声,有“及时雨”之称。一名典型的刀笔小吏,原本应该过着循规蹈矩的公门生活,但宋江却能生发出“他年若遂凌云志,敢笑黄巢不丈夫”的念头,说明他是一个有抱负、想干事业的人。宋江想做事,有着深沉的忠义思想,但却因各种机缘巧合最终走上了梁山。在他看来,据守梁山一隅并不是团队最终的归宿,而应该凭借自身的实力,在造反行业中打出品牌,最终实现“待朝廷招安,搏个好出身,也教青史留名”和“保国安民、替朝廷效力”的团队目标,这体现出他的战略眼光。

但他深知,要想让朝廷招安,必须得具备品牌影响力,才能入得朝廷之眼,否则高高在上的朝廷根本就懒得鸟你。为此,他设置了清晰的战略路径:第一步是强身健体,广开贤路、招兵买马,吸引有名望的朝廷将领与社会贤达入伙,同时加强军事训练,提升团队实力;第二步是打出品牌,既打击民间敌对势力,也攻打地方官府;第三步是疏通关系,进行资源整合,与宿太尉这样的亲梁山派建立关系;第四步是接受朝廷招安;第五步是以朝廷正规军的身份平息外寇内乱,建功立业,达到“封妻荫子、光耀祖宗”的目的。

为了实现第一步战略,宋江不遗余力地发展朝廷统兵将领(以关胜、呼延灼为代表)和地方豪绅(以卢俊义、柴进、李应为代表)入伙。在这方面,他的行为表现是一种典型的结果导向,甚至有着明显的厚黑权谋,许多时候为了赚取对方上山,甚至是不择手段。当一些有声望的社会人士上山时,他甚至多次表示礼贤让位,甘愿将BOSS兼CEO的职位让给后来者,这又表现出他的格局与胸襟。

在招安战略的推进过程中,出现了诸多阻力,一方面是团队内部的反对与不理解,另一方面则是朝廷“四贼”的阻挠,但宋江没有消极抱怨,而是想尽办法、排除万难,矢志不渝地朝着这一目标不懈努力。由此可见,宋江还是一个有着坚定信念的理想主义者。

基于上述分析,与王伦、晁盖相比,同为团队领导人的宋江有着前者所不具备的入世抱负与坚定信念,以及清晰的战略眼光、礼贤下士的胸襟格局,而这正是一名优秀团队领袖应该具备的职业素养与人格魅力。

启示之二

  鲜明的理念主张是团队文化建设的核心。

江州劫法场之后,宋江上了梁山。上梁山之后,他树了一面大旗,上绣“替天行道”四个大字,同时将“聚义厅”改为“忠义堂”,梁山也由此有了自己的理念识别。

“替天行道”体现了梁山团队的使命担当,也是团队的主题口号,它符合各方面的利益诉求:

首先,摸透了梁山好汉们的内心诉求。因为在好汉的精神世界里,自己所从事的与体制对抗的非法行为,需要有一个冠冕堂皇的理由,那就是代替上天行使人间道义,这一下就使得造反职业变得崇高起来。

其次,对绿林同道和社会公众具有品牌感召力。对于打家劫舍、占山为王的绿林同道而言,加盟梁山是为了“替天行道”,显然提升了自身的品位与声誉;而对于底层民众而言,梁山俨然成了天道的主持者与捍卫者。

而对体制内的非主流人士来说,君为“天”,汴京城里的赵官家是“天”,体制内解决不了的事,梁山那头替我们官家管着呢!因此,“替天行道”的说法,宣告的是一种忠于皇权、为朝廷清理门户的立场,这一点对于体制内人才的加盟,无疑也具有极强的吸附力。

我们看到的是,在核心领导层的大力宣贯之下,“替天行道”已逐渐变成梁山好汉们的固有语言;同时,经由江湖人士和体制内非主流的播散,“替天行道”不仅在底层民众和绿林同道中建立了强大的影响力,在庙堂之上,以宿太尉为首的朝廷柱石居然也乐于成为招安的引荐者。

启示之三

  严明的团队规则是团队文化建设的重要内容。

《庄子·外篇·胠箧第十》:“盗亦有道。”故中国自古有“义盗”之说。这里的“道”不仅指道义,更多强调的是规矩。如张青、孙二娘的十字坡酒店,就有“三不杀”的规矩,即“第一不杀云游僧道,第二不杀行院妓女,第三不杀罪犯囚徒”,只是这个规矩屡屡被孙二娘破坏,先是差点谋害了出家人鲁智深,后又对刺配孟州的武二郎心怀不轨,让十字坡恶名远播。

早期王伦时代的梁山也立下了一条规矩,凡新入伙者要缴纳“投名状”。所谓“投名状”,就是要去山下杀一个人,拎着脑袋上山投拜,就算了入了山门。正是这个“投名状”,让宅心仁厚的林冲苦恼不已,“为人朴忠”的林冲,对着无辜之人可实在是下不了手。后来的晁盖时代,在规矩上也并未见有显性的改变,劫夺过往客商的财产依然是梁山重要的收入来源。

宋江上山打起“替天行道”的旗号后,明令要求不得骚扰附近州县的百姓,并对劫夺剪径的行为提出了限制。别以为这是个小举措,这一规矩的树立,在很大程度上改变了梁山的商业模式,其实是很不容易的。同时,每次出兵征战都强调要“秋毫无犯”,“如有故违不遵者,定依军法治之,决不轻恕。”

这些规则的建立,无疑使得梁山团队的整体行为有了改观,也在普通百姓心目中树立了“梁山义士”的形象。连宿太尉向赵官家引荐梁山泊时,也特别强调了梁山好汉迥异于一般盗寇的特质。

启示之四

  量才适用的用人机制与良好的分工协作是团队文化形成的关键因素。

梁山好汉汇聚八方英才,其身份背景、性格气质各异,这其中还有各种关系(如山头关系、血缘关系),如何将合适的人安排到合适的岗位,让人才价值最优化,其实是一个深层次的课题,弄得好足以让团队聚沙成塔,弄得不好则会让团队内耗不断。但梁山团队在这方面的处理无疑是成功的,在人才引进与使用方面可谓是不拘一格。

杨雄和石秀上山之时,晁盖听说二人的同伴时迁是个偷儿,且在祝家庄偷鸡失陷时报了梁山泊的名号,当即大怒,认为败坏了梁山的名声,要将二人处死。是宋江在关键时刻将二人保了下来。很明显,如按晁盖的做法,势必会阻塞梁山招贤之路,须知投奔梁山者可都是有着一些人生污点的边缘人士。在后来梁山事业的拓展过程中,杨雄、石秀和时迁,皆立下了汗马功劳。

在用人上,梁山团队基本做到了唯才是举、量才适用,这种对人才的使用是多层次的。

比如按业务能力,梁山五虎将和步军十头领首当其冲,为梁山训练了一支战无不胜、攻无不克的骑步兵战队,其战力远胜朝廷官军,连大辽雄师也无法与其匹敌。按履历背景,朱贵兄弟、白胜、孙二娘等开酒店出身,依然掌柜四方酒店,使得梁山生意兴隆;李俊、张横张顺、阮氏三雄原来皆为渔民,因其出色的水性与舟船功夫,让其训练水军,丰富了梁山的兵种构成;其他如御营炮兵凌振仍司炮药监制,圣手书生萧让主管文书,篆刻高手金大坚则专管用印,可谓各得其所。按秉性气质,铁面孔目裴宣为人端方正直、铁面无私,掌管赏功刑罚;燕青乖巧伶俐,善于察言观色、与人打交道,则主要负责市场情报搜集。毫无疑问,人适其才、才尽其用,是形成梁山团队核心竞争优势的重要推动力。

与此同时,梁山团队还十分注重团队成员之间的协作配合。

这其中有强强联合的协作,比如梁山“智囊团”中,宋江主决策;吴用多智谋,负责总体策划;朱武善阵法,行兵布阵有独到之处;公孙胜道法高深,可在策略实施过程中推波助澜。有主次结合的协同,如没羽箭张清马上飞石打将、例无虚发,两员副将龚旺、丁得孙,则专司马下拿人,配合起来得心应手。有优势互补的联合,如李逵与燕青的组合,一个粗蛮一个乖巧;再如朱仝与雷横的联手,二者一个勇猛,一个稳重,相得益彰。

二、从聚合到离散: 梁山团队文化建设的失败症结

从水浒后半部我们可以看到,在团队领导人宋江的努力之下,梁山终于成功被招安,成为体制内的部队了。很快,梁山军被投入到抗辽的主战场。但这时发生了一件小事:征辽前夕,梁山部队行军至陈桥驿,一名梁山小队长发现被差官克扣军粮,与之争论反遭侮辱,怒而杀之。因畏“四贼”讥谗,不得已,宋江挥泪将其斩首,此事业已开启梁山悲歌的序幕,团队士气影响不言而喻。

征辽归来,先是公孙胜向宋江辞行,返回故里,从师学道,从此不问世事,成为脱离团队的第一人。征方腊前夕,安道全、皇甫端、金大坚被皇帝下诏调离,萧让被蔡太师留用,乐和被王都尉要走,这直接给梁山的后勤保障带来了损害。下江南作战的过程中,许多人马皆因未得到及时医治而亡,这与两位神医(安道全医人,皇甫端医马)的离去有直接关系。南征方腊归来,梁山团队成员损折大半。回归途中,杨志、杨雄、张横等人染病而亡;鲁智深六和寺听潮音顿悟,坐化圆寂;,武松陪伴林冲在六和寺出家;李俊偕童威童猛兄弟借故离去,扬帆海外;燕青隐居……班师回朝后,团队成员仅剩下二十七人。而后,以授官为名,这二十七人被遣居各地,或被奸人所害,或辞官归田,或看破红尘、求仙问道,宋江最初设定的“封妻荫子、博个好出身”的团队目标已成南柯一梦。

转眼之间,一个纵横四海的强大团队已经烟消云散。为什么会这样?排开外界的因素,还得从团队自身找问题,从团队文化建设的角度找到问题的症结。

症结之一

  作为团队领导人,对于外部战略形势与机遇的把握存在不足。

从接受招安那一刻,我们就发现,各种问题都随之而来:

招安进城之日,以“四贼”为首的当权派,要求梁山团队分散各地安置,此议经宿太尉从中斡旋,勉强得到了化解,但给梁山敲响了一记警钟,原来战场上的军事斗争已经演变成为朝堂幕后的政治斗争了,梁山团队的传统优势何在?

陈桥驿挥泪斩小卒,缘于差官克扣军粮,“四贼”治下的行政体系,贪墨成风,作为刚接受招安、处处被猜忌的梁山军,明知不公,却能奈其何?

明知战场征战搏杀激烈,人马伤亡在所难免,却在出征前夕调离两位神医,居心何在?

这一切不是巧合,处处都在昭示,从接受招安那一刻开始,梁山团队的悲剧已经无可避免。

到底是哪里出了问题?是选择招安之路错了吗?显然不是。隋末瓦岗军曾同唐军作战,而归唐之后,瓦岗首领魏征成为一代名相,李勣历事三朝,官至司空;唐末朱温随黄巢反唐,而后归顺体制,授节度使,成封疆大吏……前朝历代反叛者的史鉴已经证实了这一点:如不想改朝换代,招安已是最好的选择。

错的是对外部环境险恶性的研判不足,以及战略机遇把握上的失误。

作为团队领导人的宋江,显然低估了朝廷政治的复杂性,他对于赵官家寄予过多的期望,殊不知赵官家的身心,已沉浸于炼丹修道和李师师的闺房之中,朝廷大政已被“四贼”玩弄于股掌之间。

显然,在“四贼”当政的时代,并不是接受朝廷招安的最佳时机。

这个时候,也许西北折家军的做法更值得汲取。折家军地处西北府州,从唐末延续至两宋,以家族世袭治理辖地,接受朝廷封赏,也助朝廷抗御外侮,却保持相对较为独立的自主权,可算是封建时期中国延续时间最长的地方诸侯了。

症结之二

 关于团队的价值冲突,以及由此而产生的路线之争,并没有在团队层面真正达成共识。

关于忠与义的价值冲突,以及由此而产生的招安与反招安之争,贯穿水浒始终,并未从根本上得到解决。

在晁盖与宋江共掌梁山的时候,二人就曾对招安产生过分歧,但矛盾尚未激化;晁盖亡故之后,宋江的招安主张又再度遭到了李逵、武松、鲁智深等人的抵制。

元宵节菊花会上,宋江即兴作了一首《满江红· 喜遇重阳》,让乐和现场谱曲演唱。当乐和唱到“望天王降诏早招安,心方足”之时,李逵当场发飙,掀翻酒桌,叫道“招安招安,招甚鸟安”;武松、鲁智深也随之发作,宴会不欢而散。

此后,朝廷钦差陈太尉到梁山进行第一次招安之时,吴用又授意阮氏三雄在御酒中暗做手脚,将御酒换作一般的村醪,让李逵、武松等人预作准备,意在搅局,最终导致群雄集体发怒、黑旋风扯诏,第一次招安失败。

这一切都反映,招安与反招安成为梁山团队内部水火不容的两条路线。

招安与反招安,其背后体现的是忠与义两种价值观的冲突。

以晁盖为代表的团队成员,信奉的是江湖义气、兄弟义气,江湖好汉,“义”字重于一切;他们出身草莽,有些成员深知根本就没有妻儿子嗣,也就压根没有“封妻荫子、报效官家”的想法。

宋江上山后,之所以将“聚义厅”改为“忠义堂”,其实是在有意无意申明他的价值主张。在他看来,“义”最终要通过“忠”的途径来实现,通过尽忠朝廷、报效国家,最终漂白身份、封妻荫子、博个好名声,这才是家国大义,也是对兄弟的大义。

关于忠与义的价值冲突,在梁山团队中始终没有达成共识。因此,后期虽然勉强接受了朝廷招安,但团队的离心也就此开始。这才有了公孙胜归山、燕青悄然归隐、李俊飘然出海等离散之举。

症结之三

 贯穿始终的价值观冲突,也反映出团队沟通方式的单一与沟通机制的不足。

晁盖亡故后,我们会发现,也许真正能与宋江交心的也就只有吴用了。

但吴用就真正理解并认同宋江的忠义思想与招安战略吗?恐怕也未必。要不然也不会有第一次招安时的使坏了。在征辽过程中体现得更加明显,当辽国使节带着国君的优厚礼遇来劝降梁山军时,吴用甚至还以此探悉宋江的口风,可见他对宋江的忠义思想也不无疑虑。

为什么会出现这样的问题?这反映出梁山团队的沟通机制存在问题。在决策层的四人团中,卢俊义基本是缄口不言,公孙胜飘然世外,如果连作为决策核心的吴用都与宋江存在思想隔阂,不是沟通问题又是什么?

在整部水浒中,并没有出现太多宋江对于自己忠义思想和招安战略的公开宣讲;当李逵、武松们反对招安之时,宋江也只是简单粗暴的呵斥与恫吓,事后也并未进行深入的沟通化解。须知,李逵、武松还是宋江的铁杆心腹,连心腹都无法走进内心,其他人又如何理解他的战略构想?

三、核心提示: 团队建设文化的关键要素与着力点

基于对梁山团队文化建设成败启示的解读,我们可以将团队文化建设的关键要素大致归结为“一个先决条件”和“五项关键要素”。

如前所述,团队文化建设的成败与团队领导人的理想信念、格局胸襟、战略眼光等因素直接相关,因此,作为团队领导人就必须不断加强领导力的自我修炼,在学习、反思与改进中努力拓宽自己的知识与眼界,提升自己的格局与悟性,强化自己的战略思维,始终保持执着的信念与进取的活力,带领团队沿着正确的航道迈进。黑马成长营提出了“搞定自己、搞定模式、搞定资本”的“三搞定”口号,其中的“搞定自己”也正是强调团队领导人的自我修炼,这无疑是直接决定团队前进方向与发展前景的先决条件。

团队文化建设的“五项关键要素”,强调的是优秀团队文化的五大关键指标,即明确的团队目标、统一的价值观、严明的规则与执行、清晰的角色定位与优势互补和良好的沟通与协作。

具体而言,我们可以从以下五步进行着力:

第一步

 确立团队理念,包括团队的理想目标、共同的价值观与团队精神。

团队理想是指团队的使命、愿景和远、中、近期的具体目标,不仅可以提高成员对团队价值的深度共识,更能激发团队成员内心深处的强烈进取意愿,持之以恒地寻求与团队共同发展;团队价值观是是团队成员做人、做事的基本态度和关于目标信仰的共同观念与看法,共同的价值观是解决团队中矛盾、争论和冲突的关键;团队精神,则是团队成员共同认可的一种集体意识、心理状态和士气表现,是团队成员共同价值观和理想信念的体现,是凝聚团队、推动团队发展的精神力量。

在确立团队理念之时,必须要处理好几个关系:一是团队理念与公司理念的关系,团队理念从属于公司理念,不可与公司理念相悖,造成母子理念不兼容;二是团队理念要契合业务性质,不可游离于业务之外;三是要顺应目标需求;四是要突显团队特色,要有个性特点。

第二步

 制定团队规则,具体包括与团队精神相匹配的员工行为标准,以及与业务原则相匹配的业务制度规范。

团队理念确立之后,必须要转化成为真正可遵循的员工行为准则,为员工的行为提供指引;同时,还必须通过关键的业务制度规范提供保障。通过两个层面的规范,实现团队理念在员工行为与制度层面的落地。

第三步

 营造团队范围,使得团队成员的真实感知与团队理念的导向保持一致。

团队氛围主要通过各种各样的活动、标识载体以及人际关系来达成。在今天这样一个“新时代”,如何通过内容与形式上的创新,强化团队成员对组织的体验感、认同感、融入感,都是团队氛围营造需要考虑的事情,这里面其实有太多的想象空间可以去发挥。

第四步

 通过持续性的学习改进与实践探索,推动团队不断进步,始终保持向上的活力。

团队的进步首先要立足于现实问题的解决,在具体的业务活动中不断总结经验,将团队成员个人的智慧固化成为整个组织的经验与制度流程,从而实现整个组织的提升。与此同时,团队还要基于理想目标的达成,结合外部环境的变化,强化组织的学习力与创新力,不断调试组织对环境变化的适应性,激活团队的灵敏性,在动态的进步之中始终保持旺盛的斗志与前进的活力。

第五步

 通过多样化的激励措施,在团队内部形成良性竞争的生态秩序。

团队激励最怕的是一刀切、一锅烩,传统大锅饭的危害一是众所周知。在团队之中,每个人因其背景条件的差异,都有不同的需求;同一个人在不同的发展阶段,其需求也不尽相同。这就要求我们在实施团队激励之时,要采取多元化的策略,针对不同的个性特点,采取不同的激励方式,真正让激励产生实效。

恺撒式的个人英雄主义时代已经远去,在当今这样一个注重资源整合的时代,团队的重要性已是不言而喻。然而正所谓“成也团队,败也团队”,如何通过团队文化建设,打造一支高绩效的团队,成为众多企业梦寐以求的事情。如何找到行之有效的团队文化建设策略与方法,尚有待于我们不断探索,不断尝试,积累经验,持续创新,真正让团队焕发出永久的生命力。

来源:首席文化官优享会


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